「やってはいけないこと」を覚える研修から、
人権基盤で意思決定できる組織へ。

グローバル基準の人権感覚へアップデート

UNESCOやOECDなど国際的な教育ガイドラインを参考に、日本の教育で手薄だった人権の基礎を学びなおします。

「構造を見抜く」視点で、未知の問題にも応用できる

「権力リテラシー」や「マジョリティ特権」など、人権トラブルが起きやすい組織の構造に焦点をあてます。事例集にない出来事にも対応できる思考力を養います。

二次加害を防ぐ相談対応力

「相談の受け方」も講義に含みます。社内に当事者双方がいる難しい場面でも、人権の視点で対応を組み立てられるようになります。

企業が置かれている現状

ハラスメント防止、コンプライアンス、人権尊重など、企業に求められる対応は年々広がり、重要性を増しています。こうした対応が“外部から求められる義務”として受け止められると、やらされ感や負担感という気持ちから、なかなか前向きに取り組めないというジレンマが発生しています。

また、グローバル基準の対応を必要とされる日本企業は、国連やEU圏の国際機関が主導する枠組みの中で、日々判断を迫られていますが、実際に制度を作ったり、ハラスメント事案に対応する際に『何が正解だか分からない』という感覚を覚えることはないでしょうか。この難しさは、日本で育った社会人の多くが、人権やシチズンシップを土台とした教育を十分に受ける機会がなかったことに起因すると考えています。

研修のコンセプト

本研修は、UNESCOやOECDなど国際的な教育ガイドラインを参考に、日本のいわゆる「偏差値教育」で抜け落ちた部分（主権者教育・人権教育・セクシュアリティ教育等）を補完し、学びなおす構成です。個別の人権リスクを羅列するのではなく、人権の土台となる知識と日本文化を踏まえた「問い」によって、国際的な「人権感覚」へのアップデートを目指します。

人権・ハラスメントの問題になると、『正解が分からない』という状態から、『人権基盤でどのように考えたらいいか』の組み立てができるようになり、日々の意思決定に生かすことができます。

「思いやり」では人権侵害は防げない

人権とは、オートノミー

「嫌ならNOと言えばいい」が通じない理由

同意の取り方、権力リテラシー

多数決は民主主義か

マジョリティ特権、包摂的な合意形成

導入企業の概要（企業名非公開）

「4」評価の大半は「ワークショップ（60分）が短い、90分にしてもっと学びたかった」という前向きなご意見でした。

人権を抽象論ではなく、組織マネジメントの実践に落とし込んだ構成が有益でした。特に「権力／特権の輪」は、無意識に持ちうる権力性を再認識する機会となりました。

従来のハラスメント講習は、セクハラ・パワハラの禁止事項中心でした。仕組みや環境に着目した内容は新鮮でした。

権力格差の理解と「本人抜きで決めない」という原則は、特に実践上重要な視点だと感じました。

今更と感じながら参加しましたが、期待を上回る内容でした。このような研修はもっと早くやってほしかった。

いわゆるマイノリティや弱者に注目するのではなく、マジョリティ側の在り方について、初めて考えるきっかけとなりました。

一般職の方に「この研修は先に役員も受講している」と伝えたうえで聞いてほしい。上司に対しても発言しやすい風土になることを望みます。